A klasszikustól eltérő, atipikus munkaviszonyok népszerűsége a gazdasági világválság kirobbanása óta mondhatni töretlen, hiszen nemcsak rugalmasabb törvényi szabályozást és ezzel együtt kevesebb munkajogi védelmet, de olcsóbb foglalkoztatási feltételeket is garantálnak. A gyakorlatban azonban sokszor problémaként jelentkezik főként munkavállalói oldalon, hogy meg lehet-e szüntetni a jogviszonyt a határozott idő letelte előtt, és ha igen, milyen módon?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) szűkebb keretek között, mint a határozatlan idejű munkaviszony esetében, de lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát akár rendes felmondással, a munkáltató és a munkavállaló között létrejött közös megegyezéssel vagy bizonyos esetekben akár azonnali hatályú felmondással is megszüntesse. Lássuk, hogy a határozott idejű munkaviszonyt miként lehet rendes felmondással megszüntetni!

25920150713_874500a4ee_b

A határozatlan idejű munkaviszonyhoz képest a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését nehezíti, hogy a jogszabály azt a munkavállaló esetében is indokoláshoz köti, a lehetséges felmondási okokat pedig leszűkíti.

A felmondás indoka ugyanis csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.[i]

Tipikusan ilyen eset lehet az, ha a munkavállaló családi körülményeiben, egészségi állapotában, magánéletében olyan változás következik be, amely miatt a munkaviszony további, munkaszerződésben meghatározott ideig történő fenntartása a munkavállalótól nem várható el a továbbiakban. Ezzel kapcsolatosan fontos hangsúlyozni, hogy a felmondás indokának világos, valóságos és okszerű voltát a megszüntető nyilatkozat tevőjének, azaz ebben az esetben a munkavállalónak kell bizonyítania egy esetleges munkaügyi per során.[ii]

Ha tehát a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyának megszüntetéseként azt az okot jelöli meg, hogy veszélyeztetett terhes vagy éppen azt, hogy hozzátartozója otthoni ápolásra szorul, akkor ennek a ténynek nemcsak objektíve igaznak kell lennie, de alkalmasnak is arra, hogy a munkaviszony a nyilatkozat tevőjének szempontjából rendeltetését veszítse. Míg előbbi követelmény orvosi igazolások bemutatásával vagy más alkalmas módon többnyire alátámasztható, addig utóbbinál a bíróság mindig egyedileg vizsgálja azt, hogy konkrét szituációban a fél számára a kialakult helyzet egyéni körülményeit is figyelembe véve okoz-e olyan szintű nehézséget, amely a munkaviszony megszüntetését indokolja. Álláspontom szerint egy új, jobban fizető állás elfogadása például nem meríti ki e törvényi követelményeket.

A munkavállaló határozott idejű munkaviszony felmondása során a felmondási idő 30 nap, amely legkorábban az írásbeli megszüntető jognyilatkozat közlését követő napon kezdődhet. Vagyis, amennyiben például 2016. június 30-i nappal közöljük a felmondást a munkáltatóval, a felmondási idő letöltése – eltérő rendelkezés hiányában – július 1-jén kezdődik, a munkaviszony pedig 2016. július 30. napjával szűnik meg.

Mivel a határozott idejű munkaviszony megszüntetésének indokaként a munkavállaló oldalán szinte mindig méltányolható magánéleti ok áll fenn, ezért felmerülhet a kérdés, hogy el lehet-e tekinteni a 30 napos felmondási időtől, a felek megállapodhatnak-e ennél rövidebb felmondási időben.

A válasz határozottan az, hogy igen.

Tekintettel arra, hogy az Mt. rögzíti, hogy a jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a felek megállapodása a munkavállaló javára mindig eltérhet a törvény rendelkezéseitől.[iii] Ugyanez a szabály irányadó a felmondási idő alatti munkavégzési- és rendelkezésre állási kötelezettségre. Főszabály szerint ugyanis a munkavállaló a felmondási idő teljes tartamát köteles ledolgozni.

Nincs akadálya azonban annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjanak abban, hogy a felmondási idő egy részén vagy egyáltalán nem köteles a munkavállaló munkát végezni.

dr. Rédl Petra

IMG_20150307_110907Jogász-politológus. Politológus alapdiplomáját 2010-ben szerezte az ELTE Állam- és Jogtudományi karán, majd 2012-ben ugyanitt közpolitika szakirányon mesterképzéses diplomát szerzett. Jogi tanulmányokat 2009-től a Pázmány Péter Jog-és Államtudományi karán folytatott, ahol 2014-ben diplomázott. Az egyetemi éveiben kiemelt érdeklődéssel fordult a munkajog felé, azon belül is a foglalkoztatáspolitika dilemmái ragadták meg leginkább. Dolgozata a XXXII. OTDK kollektív munkajogi szekciójában 3. helyezést ért el. A szerző jelenleg a Miniszterelnökség Humánpolitikai Főosztályának munkajogásza.

[i] Mt. 67. § (1)-(2) bek.

[ii] Mt. 64. § (2) bek.

[iii] Mt. 43. § (3) bek.