A próbaidőről a Munka Törvénykönyve[1] (a továbbiakban: Mt.) igen keveset szól, így e jogintézmény feltérképezéséhez nem elég csupán a törvényt forgatnunk, hanem el kell mélyednünk a bírósági határozatok és a jogtudomány rejtelmeiben is, annak érdekében, hogy az alábbi kérdéseket meg tudjuk válaszolni.

1. Mi a próbaidő célja?

A próbaidő munkaszerződésben való kikötése nem kötelező, ez csupán a munkaszerződés egyik lehetséges, ám igen gyakori eleme, amelynek célja, hogy a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszony kezdetén kölcsönösen megismerhesse, kipróbálhassa egymást. E rövid – 3 hónapos – (kivételes esetben: maximum 6 hónapos)[i] időszak jellegzetessége, hogy amennyiben valamelyik fél elégedetlen a fennálló helyzettel, például a munkakörülményekkel, munkatársakkal vagy a másik fél munkájával, úgy – a próbaidő időtartama alatt bármikor – egyoldalúan, indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaviszonyt.[ii] A próbaidő tehát egy lazább viszonyt feltételez, amely ugyan a felek számára egyfelől kisebb biztonságot nyújt, hiszen a munkaviszony bármikor megszüntethető, másfelől viszont rugalmasságot kínál, ugyanis bármikor, bármiféle joghátrány nélkül „elköszönhetünk” egymástól.

2. Hogyan, milyen feltételekkel köthető ki?

Próbaidőt kizárólag írásban, a munkába lépés napját megelőzően határozatlan vagy határozott idejű munkaszerződésben[iii] lehet kikötni. Következésképpen a próbaidő nem köthető ki szóban, illetőleg a munkavállaló munkába lépését követően, utólag még a felek közös megegyezése alapján sem foglalható bele a munkaszerződésbe.[iv]

A próbaidő kikötése esetén annak időtartamát a munkaszerződésben kötelező meghatározni, amely időtartam főszabály szerint nem haladhatja meg a 3 hónapot. Az Mt. lehetővé teszi, hogy a felek közös megegyezés alapján legfeljebb egyszer meghosszabbítsák a próbaidőt, azonban a meghosszabbított próbaidő hossza együttesen sem haladhatja meg a 3 hónapot.[v] Elviekben van lehetőség arra is, hogy a felek a próbaidőt újra kikössék, amennyiben hosszabb-rövidebb idő után újra munkaviszonyt létesítenek egymással, azonban ez csak alapos okkal történhet. Alapos indok hiányában ugyanis joggal való visszaélésről beszélhetünk, tekintve, hogy a próbaidőt nem a rendeltetésének megfelelően, azaz nem egymás megismerésére használják.[vi]

A próbaidő hossza akkor haladhatja meg kivételes esetben a 3 hónapot, – de ekkor sem lehet több 6 hónapnál – ha a munkáltató és a szakszervezet által kötött kollektív szerződés ekképp rendelkezik.

A munkáltatók gyakran hívják be a munkavállalókat próbanapra, próbamunkára, anélkül, hogy írásos munkaszerződést kötöttek volna velük. Ez a fajta foglalkoztatás jogellenes és feketemunkának minősül.[vii] Éppen ezért munkavállalóként mindig ragaszkodjunk ahhoz, hogy csak a munkaszerződés írásba foglalását követően kezdjünk el dolgozni.

3. Hogyan lehet próbaidő alatt felmondani?

Mint azt fentebb olvashattuk, a próbaidő alatt, bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaszerződést. Ebből következik, hogy:

 – a felmondást kizárólag a próbaidő alatt lehet közölni, vagyis a próbaidő lejártát követően nem lehet próbaidőre hivatkozással jogszerűen felmondani a munkavállalónak,[viii] illetőleg a munkavállaló sem mondhat fel erre hivatkozva – azonnali hatállyal, indokolás nélkül – a munkáltatónál.[ix] Fontos, hogy a próbaidő időtartamát nem munkanapokban, hanem naptári napokban kell számolni, ahogy az is hangsúlyos, hogy a január elsején megkötött három hónapos próbaidő március 31.-én, nem pedig április elsején jár le.

Gyakori eset, hogy a munkáltatók tévedésből, vagy próba-szerencse alapon a próbaidő lejártát követően közlik a munkavállalóval a felmondást. Az ilyen felmondás jogellenes, így nem alkalmazhatóak rá a fenti definíció elemei, következésképpen a közölt felmondást annak tartalma szerint kell elbírálni, a rendes felmondásra vonatkozó szabályok szerint.[x]

– a próbaidő alatt a felmondást nem kell megindokolni,[xi] de azt kötelező a másik féllel írásban közölni, ugyanis ennek hiányában a jognyilatkozat érvénytelen, következésképpen nem eredményezi a munkaviszony megszüntetését. Fontos azonban, hogy a munkáltató általi próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásnak is tartalmaznia kell a jogorvoslati kioktatást (hány napon belül és melyik bírósághoz lehet fordulni), ugyanis erre a megszüntetési módra is vonatkoznak az általános munkajogi elvek[xii] (diszkrimináció, joggal való visszaélés tilalma stb..), amelyek megsértése esetén a munkavállaló bírósághoz fordulhat. Így például a munkáltató azon megszüntető jognyilatkozata jogellenesnek tekinthető, amelynek bizonyított indoka a munkavállaló szexuális zaklatást elutasító magatartása,[xiii] vagy a munkavállalóval szembeni személyes sérelem megtorlása. Szintén hangsúlyos, hogy próbaidő alatt nemcsak, hogy nem kell, hanem nem is „szabad” a felmondást megindokolni. Indoklás esetén ugyanis meg kell felelnünk az indoklás három minőségi követelményének, így egy későbbi esetleges munkaügyi vitában már igazolnunk kell, hogy a felhozott indokaink világosak, valósak és okszerűek.

– a próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal – a felmondási idő közbeiktatása nélkül – megszüntetheti a munkaviszonyt, vagyis a felmondás közlését követően a munkavállalónak nem kell letöltenie a főszabály szerinti 30 napos felmondási időt. A munkavállaló ebben az esetben egyéb juttatásra nem, csak a már ledolgozott munkaidőre járó munkabérére és egyéb járandóságaira tarthat igényt.[xiv]

Végezetül fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a próbaidőre nem vonatkoznak az ún. felmondási tilalmak és korlátozások, tehát a munkáltató a próbaidő időtartama alatt akár a várandósság, keresőképtelenség (betegség, gyermek ápolása, táppénz stb..) fennállása alatt is felmondhat a munkavállalónak.

Pulay Dániel

Másoddiplomás joghallgató. Első – igazgatásszervező – BA diplomáját a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Karán szerezte, “summa cum laude” minősítéssel. Jelenlegi jogi tanulmányait is ezen intézmény keretein belül végzi. Tanulmányai során kiemelt figyelemmel fordul a munkajog iránt, első szakdolgozatát is munkajogi témából írta. Eddigi szakmai tapasztalatait a III. kerületi Önkormányzati Hivatalban, illetőleg egy polgári joggal foglalkozó Ügyvédi Irodában szerezte.

[i] A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 50. § (4) bekezdés

[ii] Mt. 79. § (1) bek. a) pont

[iii] BH 2007. 388.

[iv] BH 2005. 441.

[v] Mt. 45. § (5) bekezdés

[vi] Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog. Budapest, ELTE Eötvös Kiadó, 2016. 144. old

[vii] EBH 2001. 597.

[viii] BH 1999. 526.

[ix] BH 2005. 328.

[x] BH 2005. 328.

[xi] BH 1996. 341.

[xii] BH 1995. 608.

[xiii] BH 2011. 347.

[xiv] Gyulavári: Munkajog 211. old

KÉP: https://www.pupublogja.hu