Az év vége közeledtével sok munkáltató dönt úgy, hogy anyagi lehetőségeihez mérten a munkavállaló egész éves, kitartó munkáját meghatározott összegű jutalom kifizetésével köszöni meg. Ez a gesztus amellett, hogy a decemberi hónap extra kiadásai után minden háztartásban jól jön, nagymértékben hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkavállaló munkájának elismertségét és a jövőbeli teljesítményét növelje, erősítse a lojalitásérzést, a tartós elkötelezettséget a munkáltató irányába, amely egyébként is kívánatos szempont a mai munkaerőpiaci helyzetben. De mit tehetünk munkavállalóként akkor, ha kimaradtunk a jogosulti körből vagy a többi munkatárshoz képest aránytalanul alacsony jutalomban részesültünk?

A jutalom nem jár automatikusan a munkavállalónak, annak kifizetéséről, mértékéről a munkáltató egyoldalúan, diszkrecionális jogkörében dönthet. Ebből az is következik, hogy a munkáltató nemcsak azt határozhatja meg, hogy ad-e év végi jutalmat és, hogy mennyit, hanem azt is, hogy milyen feltételekkel teszi. Így a munkáltató mérlegelheti azt, hogy teljesítmény alapú jutalmazási rendszert vezet be, figyelembe véve olyan tényezőket, mint a munkavállaló precizitása, lojalitása, megbízhatósága, munkahelyi jelenléte, magatartása, vagy az egész éves munkát méltatva valamennyi dolgozóját, mint kollektívát részesíti jutalomban.

Mivel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény a jutalom jogintézményéről nem rendelkezik, felmerülhet bennünk a kérdés, hogy hogyan, milyen formában lehet meghatározni a juttatás részletszabályait? Elképzelhető olyan eset, hogy a munkavállaló és a munkáltató már az állásinterjú során megállapodnak abban, hogy decemberben a munkavállaló egy vagy akár kéthavi bónuszban részesül, és ezt a kialkudott feltételt a munkaszerződésbe is belefoglalják. Ez a munkavállaló számára előnyös kikötés, tekintettel arra, hogy egyfelől ezzel alanyi jogosultsága keletkezik a juttatás követelésére, másfelől a munkaszerződés valamennyi elemét a felek csak és kizárólag közös megegyezéssel módosíthatják, azaz ahhoz a munkavállaló hozzájárulása is szükséges. Hasonlóan kedvező helyzetet eredményez a munkavállaló számára, ha a jutalom kifizetésének feltételeit kollektív szerződés rendezi. Mivel a kollektív szerződés megkötésére a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult, ezért azt módosítani, ilyen módon a jutalom kifizetésére irányuló vállalást visszavonni is csak a munkavállalói érdekképviseleti szervezet beleegyezésével lehet.

A való életben sokkal gyakoribb az az eset, mikor a munkáltató a jutalom kifizetését szóban vagy akár írásban, belső szabályzat formájában vállalja. Ezt nevezi az Mt. egyoldalú kötelezettségvállalásnak, melynek lényege, hogy a munkavállaló elfogadása nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése.[1] Sőt, a vállalt kötelezettség teljesítéséhez még csak az sem szükséges, hogy a munkáltatói nyilatkozatot a munkavállalóval joghatályosan közöljék.[2] Nincs jelentősége annak, hogy az nem került kifüggesztésre a fali újságra vagy elmulasztották feltölteni az intranetre. A munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalását megteheti eseti jelleggel, határozott (2018-as jutalmazási szabályzat) vagy akár határozatlan időre is. A kialakult bírói gyakorlat értelmében, utóbbi esetben, amennyiben a munkáltató különösebb konkrét, előre meghatározott feltétel nélkül rendszeresen jutalmat fizet a munkavállaló részére – pl. minden évben van karácsonyi jutalom – , a munkáltató egyoldalúan kialakított gyakorlata szerződéses elemmé válik, és mint ilyet, egyoldalúan nem módosíthat, nem vonhat vissza.[3] Az egyoldalú kötelezettségvállalás utólagos módosítására vagy visszavonására is csak igen szűk körben van lehetősége a munkáltatónak. Ehhez olyan indok szükséges, amely igazolja, hogy a munkáltató körülményeiben a nyilatkozat közlését követően olyan változás állt be, amely a kötelezettség teljesítését, azaz a jutalom kifizetését lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé teszi.[4] Ilyen állapotot eredményezhet például egy vis maior helyzet vagy fizetésképtelenség fennállása a gazdasági szereplőnél.

Harmadik eshetőségként meg kell említenünk annak lehetőségét, hogy a felek a munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben csupán a jutalomra való jogosultságot rögzítik, amely nem jelent egyben jutalomban való automatikus részesítést is, ha a szerződés értelmében munkáltató az összes körülmény az utólagos értékelése alapján a jutalomról való döntés jogát fenntartja magának.[5]

Az év végi jutalom kiosztására sor kerülhet az adott üzleti év eredményességét figyelembe véve, ad hoc jelleggel vagy a jutalmazási rendszer szempontjait írásba foglalva, előre tervezetten is, mindkét esetben szükséges azonban betartani néhány alapvető munkajogi szabályt. Tekintettel arra, hogy a jutalom is munkabér jellegű juttatásnak minősül, a jutalomkeret szétosztásánál érvényesülnie kell az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének.[6] Ennek értelmében tilos minden olyan megkülönböztetés, amely ténylegesen nincs összefüggésben a munkaviszonnyal, a munkahelyen nyújtott teljesítménnyel, a munka jellegével, természetével, munkaviszonyból származó kötelezettéggel.[7] Nem lehet tehát önmagában különbséget tenni, alacsonyabb összegű jutalom kifizetéséről dönteni például a munkavállalók neme, életkora, nemzetisége, pártállása, bőr színe, a foglalkoztatás rész- vagy teljes munkaidős jellege alapján.[8]

A közvetett megkülönböztetés sem megengedett, vagyis nem lehet olyan feltételrendszert alkalmazni, amely látszólag nem tesz különbséget, de tényleges hatásában valamely munkavállaló csoport tagjait hátrányosan érinti.[9] Ilyen helyzetet eredményezhet az a kitétel, ha a munkáltató valamennyi munkavállalójára vonatkozóan a jutalom kifizetésének feltételül szabja, hogy egy hónapban a munkaidő hány százalékát kell ténylegesen teljesíteni. Ez ugyanis hátrányosan érintheti azokat, akik betegségük vagy kiskorú gyermekük betegsége folytán hosszabb időre táppénzes állományba kényszerültek.

Számtalan olyan élethelyzet adódhat egy munkahelyen, amely véleménykülönbséget, akár nyílt konfliktust szül a vezetők és beosztottjaik között. Fontos leszögezni, hogy ennek következményeként, mintegy büntetésből nem lehet egyetlen munkavállalót sem kizárni a jutalmazottak köréből, mivel az joggal való visszaélésnek minősül, és mint ilyet az Mt. kifejezetten tilt.[10] Az sem tekinthető jogszerű magatartásnak, ha a munkáltató az évközben felmerült túlórákat kívánja a jutalom kifizetésével honorálni, még akkor sem, ha azt a munkavállaló a munkavégzése ellenértékeként elismeri.[11]

A munkavállalók éves munkájának értékelése fontos feladat, mely hozzájárulhat a hosszútávú megbecsültség-érzés kialakulásához, ha az a jogszerűség talaján marad. Amennyiben sérelmezzük, hogy a munkáltató döntésével megsértette a fent ismertetett szabályok valamelyikét az év végi jutalom kiosztása során, jogunkban áll az illetékes munkaügyi bírósághoz fordulni jogorvoslatért az általános, három éves elévülési időn belül. A munkavállaló kereseti kérelmében arra kell, hivatkozzon, hogy a munkáltató megsértette a jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezéseit mérlegelési jogkörében hozott döntésének kialakítása során.[12] Erre leginkább akkor kerülhet sor, ha a munkáltató döntése diszkriminatív szempontokon alapszik vagy a joggyakorlása a joggal való visszaélés tilalmába ütközik.[13]

2018.12.19

dr. Rédl Petra

Jogász-politológus. Politológus alapdiplomáját 2010-ben szerezte az ELTE Állam- és Jogtudományi karán, majd 2012-ben ugyanitt közpolitika szakirányon mesterképzéses diplomát szerzett. Jogi tanulmányokat 2009-től a Pázmány Péter Jog-és Államtudományi karán folytatott, ahol 2014-ben diplomázott. Az egyetemi éveiben kiemelt érdeklődéssel fordult a munkajog felé, azon belül is a foglalkoztatáspolitika dilemmái ragadták meg leginkább. Dolgozata a XXXII. OTDK kollektív munkajogi szekciójában 3. helyezést ért el.

Felhívjuk a tisztelt olvasók figyelmét, hogy jelen írás kizárólag a közzététel idején hatályos jogi szabályozást mutatja be, tartalma időközben elavulttá válhat. 

[1] Mt. 16. § (1) bekezdés
[2] Mt. 16. § (3) bekezdés
[3] Bankó Zoltán, Berke Gyula, Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez
[4] Mt. 16. § (2) bekezdés
[5] BH.1999.427
[6] Mt. 12. § (2) bekezdés
[7] BH2008.250, BH2015.6.271, BH2013.12.348
[8] 2003. évi CXXV. törvény 8. §
[9] 2003. évi CXXV. törvény 9. §
[10] Mt. 7. §
[11] BH2007.1.40
[12] Mt. 285. § (3) bekezdés
[13] BH2000.227.