Személyes boldogságunkat az élet különböző területein betöltött szerepünk összessége képes meghatározni. Ám nem tudunk úgy eltölteni egy napot, hogy ne számoljanak be körülöttünk különböző fórumokon munkahelyi vagy magánéleti problémákról. Sok energia mehet el arra, hogy ezeket feldolgozzuk, és mégis helyt álljunk és kiegyensúlyozottan tudjunk eleget tenni különböző szerepeinknek, mint munkavállaló, anya, gyermek, diák, sportoló stb. Egyre gyakrabban pedig ezek a szerepek egyszerre vannak jelen életünkben.

photo-1427088625471-da8a7193afd3

A munkahelyi elkötelezettség témája pont emiatt mára olyan központi fogalommá vált a szervezetek életében, mely a HR osztályok szerepét is stratégiaivá emelte. A munkavállalók napi jólléte nem csak egy higiénés tényező, sokkal inkább alapja annak, hogy miként vagyunk ösztönözve arra, hogy a legtöbbet hozzuk ki magunkból, és lehetőségünk legyen személyes motivációinknak eleget téve értéket teremteni munkánkkal.

Az elkötelezettség fogalmát azonosíthatjuk a munkahelyi boldogság és belső motivációink együtteseként, mely ideális esetben egy nyerő-nyerő helyzetet eredményez, ahol a munkáltató és munkavállaló egyaránt boldog saját kitűzött céljaik beteljesülése által. A munkáltató végső soron profitot realizál, míg a munkavállaló sikereket ér el és él meg munkáján keresztül.

HR tanácsadóként számos szervezettel dolgozom együtt az elkötelezettség fejlesztésének témáján. Az Aon Hewitt értelmezése[1] alapján elkötelezettnek tekintünk minden olyan munkavállalót, aki:

  • Pozitívan nyilatkozik munkahelyéről családjának, barátainak és akár ajánlja is másoknak, mint potenciális munkahelyet;
  • Nem gondolkodik munkahelyváltáson, azaz hosszú távon a szervezetben képzeli el jövőjét;
  • Hajlandó extra erőfeszítéseket tenni, és nem kizárólag az elvárt minimumon teljesít.

Mindezen tényezők megléte üzleti hatással is bír, hiszen egy elkötelezett munkavállaló például kevesebb betegszabadságon van és nagyobb ügyfél elégedettséget tud elérni.

5144677794_242acb13e5_z

A fenti tényezők megléte azonban belső motiváción alapulnak. A munkáltatók egy elkötelezettség fejlesztési folyamat során éppen ezért arra törekszenek, hogy az elégedettségen keresztül hassanak az elkötelezettségre. Ezek alapján tehát egy munkavállaló akkor lesz elkötelezett, ha elégedett felettesével, a vezetés által kínált jövőképpel, fizetésével, munkafeladataival stb.

Mindebből az következhet, hogy csekély ráhatásunk van saját elkötelezettségünkre, hiszen azt mind olyan tényezők befolyásolják, melyre egyedüli személyként kevés ráhatásunk van, így hajlamosak vagyunk inkább panaszkodni mindezekre, és a munkáltatót okolni, ha valamiben hiányt érzékelünk a munkahelyünkön, vagy elégedetlenek vagyunk e tényezőkkel.

Van-e egyáltalán hatásunk saját elkötelezettségünkre mindezek után? Mikor leszünk hajlandóak extra erőfeszítést tenni és kihozni magunkból a tőlünk telhető legjobbat?

A Reflected Best Self[2] megközelítés szerint ennek két dimenziója létezik: egyfelől meglévő tapasztalataink alapján van egy képünk önmagunkról, hogy milyenek voltunk, amikor azt éreztük, hogy a legjobbak tudtunk lenni, illetve van egy olyan elképzelésünk is, amely arra vonatkozik, hogy mivé válhatunk, ha mindent beleadunk. Ez a két dimenzió a realitást képes ötvözni az idealizált énképünkkel, mely megközelítés már önmagában képes cselekvésre ösztönözni, és túlmutatni egy kompetencia katalóguson, melyet önmagunkról tudunk felállítani. Mindez azt is mutatja, hogy a legtöbbet erősségeinken keresztül vagyunk képesek kihozni magunkból, mely azt is feltételezi, hogy tisztában vagyunk ezen erősségeinkkel. Ezért motivációnk fenntartásáért szükséges egy önreflektív, tudatosságra nyitott attitűd, melyet érdemes az alapoktól felépíteni. A tudatosítás kulcsa elsőként ezeknek az alapoknak a feltárása például a következő kérdések megválaszolásával.

Tudatosítottuk-e már magunkban, hogy mi motivál minket egy munkahelyválasztás során? Miért csináljuk mindezt, mi a célunk vele?

Simon Sinek arany kör elmélete[3] kiválóan kifejezi, hogy miért érdemes a MIÉRT kérdésre válaszolni először. Azt mindenki meg tudja fogalmazni, hogy MIT dolgozik, milyen feladatokat végez el, és az is egyértelműen leírható, hogy ezt HOGYAN teszi. Arra azonban már kevesek tudnak válaszolni, hogy miért is teszik mindezt. Itt a válasz semmiképpen sem az, hogy megélhetésből dolgozunk. Mindenkiben vannak olyan meggyőződések, hiedelmek, amelyek hatottak és alakították mindazt, amiért egy munkában meg tudjuk találni mindazt, ami értelmet ad számunkra az elvégzése során.

Tudatosítottuk-e már, hogy mi mindenre van hatásunk?

Említettük már, hogy mennyi szerepben helyt kell állnunk, és mindez hatással van a környezetünkre. Érdemes végiggondolni ezeket a szerepeket, kiemelten a munkahelyen betöltöttekre, és tudatosítani, hogy munkánkkal, csupán létezésünkkel megnyilvánulásainkkal hány emberre vagyunk minden nap hatással. Mindez pedig cselekvésre is késztethet bennünket: elégedetlenségünket hogyan tudjuk átfordítani, mi kell ahhoz, hogy pozitívabban tekintsünk munkahelyünkre, és ezért mi mit tudunk tenni.

Tudatosítottuk-e már magunkban, hogy mik az erősségeink?

Fontos tudatosítani, hogy amikor a legtöbbet hozzuk ki magunkból, az erősségeinkre építünk. Nem kell mindenben jónak lennünk, ám azt meg kell találni, hogy mi az, amiben úgy érezzük, ki tudunk emelkedni, és sikerélményeket tudunk elérni. Ezeken keresztül leszünk ösztönözve arra, hogy extra teljesítményt érjünk el.

Ezek alapján tehát a mindennapi munkánk során kérdés, hogy jelenleg mennyire élünk tudatosan a lehetőséggel, hogy megtaláljuk munkánk MIÉRT-jét, a megkérdőjelezhetetlen hatásunkat aktív, pozitív cselekvésre fordítsuk, és megtaláljuk azokat a helyzeteket, amiben erősségeinkre építve sikerélményeket élhetünk át.

E három tényező végiggondolása és tudatosítása magabiztosságot képes eredményezni, és magunkról alkotott képünket képes pozitív irányba formálni. A magunkról alkotott kép tükröződik munkatársaink, főnökünk hozzáállásán is, mely hatással valóban mi magunk válunk felelőssé munkahelyi boldogságunk eléréséért. A munkáltató elégedettség növelésére való törekvései, valamint az egyén felelősségvállalása együttesen eredményezhetnek változást ebben az elkötelezettség fejlesztési folyamatban.

Ligety Sára


Aon Hewitt HR tanácsadója. Okleveles közgazdászként végzett a Budapest Corvinus Egyetem Vezetés és SáriSzervezés szakán, Emberierőforrás-menedzsment és szervezetfejlesztés szakirányon.
Munkája során az elkötelezettség mérés és fejlesztésen keresztül támogat számos szervezetet annak érdekében, hogy mind a vezetők, mind a munkavállalók képesek legyenek maguk is elkötelezettséget építeni saját környezetükben, felismerjék saját szerepüket és felelősségüket ebben a folyamatban, és mindezek mentén tudjanak reflektálni saját működésükre és a szervezeten belüli együttműködésre egyaránt. Elérhetősége: sara.ligety@aonhewitt.com 

 

[1] Anonymus:Aon Hewitt, Legjobb Munkahely Felmérés 2014, Trendek és tanulságok riport,  Budapest, 2014

[2] Laura Morgan Roberts: Reflected Best Self Engagement at Work: Positive identity, Alignment, and the Pursuit of Vitality and Value Creation In: Ilona Boniwell and Susan David: Handbook of Happiness, Oxford University Press, 2011

[3] Simon Sinek: Start with why: how great leaders inspire everyone to take action. Penguin Group, New York, 2009